Wir sind spezialisierte Rechtsanwälte und Fachanwälte in Frechen und bieten Ihnen gerne eine lokale rechtliche Betreuung an. Wir vertreten viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Bereich Arbeitsrecht rund um Frechen und Köln. (Beratung Arbeitsvertrag):

Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung von Diensten, d. h. er ist weisungsgebunden, während der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung zu leisten hat.

Abschluss des Arbeitsvertrages

Für den Arbeitsvertrag gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können über den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages frei entscheiden.

Jedoch sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze und Einschränkungen zu beachten.

Arbeitsvertrag als AGB

Sofern der Arbeitsvertrag nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Einzelnen ausgehandelt wird, ist der Vertrag eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) im Sinne des Gesetzes. In der Praxis gibt regelmäßig der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag vor. Das Recht der AGB ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer einzelne Klauseln mit dem Arbeitgeber verhandelt, d. h. Einfluss auf die Vertragsgestaltung nimmt. Die Anwendbarkeit des AGB-Rechts ist für den Arbeitnehmer insoweit vorteilhaft, als dass die AGB-Kontrolle den Arbeitnehmer als Verbraucher besonders schützt. Das heißt, dass rechtlich unzulässige Regelungen im Arbeitsvertrag schlicht nicht wirksam vereinbart werden können und daher nicht zwingend sind.

####Tipp####

Sofern sich unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag befinden: Nicht immer ist es für den Arbeitnehmer sinnvoll, unwirksame Klauseln in dem Arbeitsvertrag vor Vertragsunterzeichnung ändern zu lassen. Sollte es nämlich zu einem Streit mit dem Arbeitgeber kommen, kann es durchaus hilfreich sein, den Joker der unwirksamen Klausel zu ziehen. Denn die Unwirksamkeit von AGB-Klauseln geht grundsätzlich zu Lasten des Verwenders, d. h. des Arbeitgebers.

Die Form des Arbeitsvertrages

Ein Arbeitsvertrag ist auch ohne Schriftform wirksam. Wie die Erfahrung unserer rechtsanwaltlichen Beratung zeigt, ist es auch gar nicht selten, dass die Parteien gar keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen.

Ein schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist jedoch in jedem Fall empfehlenswert. Dies schon aus Beweisgründen. Teilweise ist aber auch die Schriftform per Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gefordert.

Sprechen Sie mit uns über Ihr Anliegen.

####Tipp####

Kein schriftlicher Arbeitsvertrag? Was tun? Zunächst muss geprüft werden, ob ein schriftlicher Arbeitsvertrag hier verpflichtend war oder lediglich zu Beweiszwecken sinnvoll ist. Nichtig ist ein Arbeitsvertrag nur dann, wenn die Schriftform zwingend vorgeschrieben war.

ACHTUNG: Nichtigkeit hat nicht zur Folge, dass der Anspruch des Arbeitsnehmers auf Gehalt entfällt!

In allen anderen Fällen ist der Arbeitsvertrag wirksam.

Der Gesetzgeber hat durch das sog. Nachweisgesetz (Nachweisgesetz) eine Möglichkeit geschaffen, Arbeitsverhältnisse ohne schriftliche Arbeitsverträge weitestgehend zu vermeiden. Nach dem Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zusammenzufassen, sie zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das Aushändigen ist hier wörtlich gemeint, d. h. die Übersendung in elektronischer Form ist nicht ausreichend.

Arbeitsrecht Frechen

Standardregelungen im Arbeitsvertrag

• Direktionsrecht: Dies bedeutet die Regelung der vertraglichen Arbeitsleistung nach Position, Inhalt und Ort der Tätigkeit
• Vergütungsregelung: Vereinbarung des Gehaltes und zusätzlicher Zahlungen wie 13. Gehalt (Weihnachtsgeld), Gratifikation, variable Vergütungsbestandteile
• Arbeitsstunden/Mehrarbeit: Ohne eine arbeitsvertragliche Regelung kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer keine Mehrarbeit verlangen. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer ebenfalls keinen Anspruch auf Leistung von Mehrarbeit.
• Verschwiegenheitspflicht: Problematisch sind allumfassende Verschwiegenheitsklauseln, die sich auf sämtliche dem Arbeitnehmer bekanntgewordenen Tatsachen und Umstände beziehen. Hierfür hat der Arbeitgeber häufig kein schützenswertes Interesse.
• Wettbewerbsverbote: Diese sind nur dann wirksam vereinbart, wenn der bisherige Arbeitgeber für den Zeitraum des Wettbewerbsverbots eine sog. Karenzentschädigung leistet.
• Haftung: Das Bundesarbeitsgericht hat verschiedene Grundsätze über den innerbetrieblichen Schadensausgleich entwickelt, hiervon kann der Arbeitgeber nicht abweichen.
• Kündigung: Die gesetzlichen und evtl. tarifvertraglichen Mindestkündigungsfristen sind grundsätzlich zu beachten, hiervon kann einzelvertraglich nicht abgewichen werden.
• Freistellung: Den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen ist nur in Ausnahmefällen möglich, da der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch hat. In der Praxis wird der Arbeitnehmer aber dennoch regelmäßig freigestellt.
• Verfallfristen: Das Bundesarbeitsgericht hält die sog. zweistufige dreimonatige Ausschlussfrist für wirksam. Der Grund dafür ist, dass die Ausschlussfrist soll in absehbarer Zeit für abschließende Klarheit und Sicherheit über die Ansprüche der Parteien sorgen.

Haben Sie Beratungsbedarf rund um Ihren Arbeitsvertrag? Sprechen Sie uns gerne an, wir helfen Ihnen weiter. Tel: 02234 2193229 oder E-Mail kontakt@p11-ra.de